Opcje na akcje mała firma

Świadczenia pracownicze dla małych firm oferujących opcje na akcje Rozważanie oferowania opcji na akcje dla pracowników W przypadku małych firm opcje na akcje mogą wyrównać szanse, aby rekrutować najlepszych i najzdolniejszych. Oferując pracownikom kapitał własny w swojej firmie, możesz przyciągać i zatrzymywać utalentowanych pracowników, a twoi pracownicy będą bardzo zmotywowani, aby dostrzec wartość Twojej firmy. Historycznie opcje na akcje okazały się potężnym narzędziem dla małych firm, aby motywować swoich pracowników, zwłaszcza w początkowych okresach, kiedy gotówka jest napięta, a potrzeba wysokiej jakości siły roboczej ma kluczowe znaczenie. (artykuł jest kontynuowany poniżej) Wypłata dla właściciela firmy to wykwalifikowana siła robocza po obniżonej cenie, a wypłata dla pracowników jest obietnicą częściowej własności, gdy firma stanie na nogach. Brzmi jak mecz w niebie, prawda Ale nie wszystko jest takie, jak się wydaje, przynajmniej nie od czasu, gdy FASB (Financial Accounting Standards Board) wydał nowe regulacje dotyczące opcji na akcje. Wpływ tych przepisów miał dramatyczny wpływ na firmy, które oferują opcje na akcje dla swoich pracowników. Opcje na akcje nadal są opcją, ale tylko wtedy, gdy możesz żyć z konsekwencjami. Co to są opcje na akcje Przed podjęciem decyzji o opcjach na akcje, upewnij się, że rozumiesz, jak działają. Opcja na akcje pozwala właścicielowi opcji (pracownikowi) na zakup akcji po określonej cenie w określonym terminie. Cena opcji jest zwykle ustalana na wartość zapasów w chwili oferowania opcji. Jeżeli cena akcji wzrasta od momentu przyznania opcji do czasu jej wykonania, opcja ma wartość, ponieważ pracownik może ją sprzedać z zyskiem. Jeśli jednak cena akcji spadnie lub pozostanie bez zmian, opcja jest bezwartościowa, ponieważ pracownik nie osiąga zysku ze sprzedaży. Wielu pracowników - i pracodawców - nie rozumie, że opcje na akcje wymagają dalszych działań, aby mogły być cenne dla pracowników. Samo zamieszanie może być wystarczającym powodem, aby ponownie rozważyć oferowanie opcji na akcje w swojej firmie. Jakie są nowe regulacje? Możesz podziękować niedawnym skandalom biznesowym za nowe regulacje dotyczące opcji na akcje. Nowe przepisy dotyczą przede wszystkim sposobu traktowania opcji na akcje w sprawozdaniu finansowym spółki. Według FASB firmy są teraz zobowiązane do wydatkowania opcji na akcje, gdy są one przyznawane, a nie kiedy są wykonywane. Wysokość wydatku opiera się na oszacowaniu, jaka wartość opcji będzie warta, kiedy pracownik ostatecznie ją zrealizuje. Z góry wydatkowanie opcji na akcje jest złą wiadomością dla właścicieli firm, ponieważ wymaga to zarejestrowania wydatków, które mogą, ale nie muszą się zmaterializować. Większy koszt oznacza mniejszy zysk (przynajmniej na papierze) i zagraża Twojej zdolności przyciągania inwestorów. Jakie są moje inne opcje Na szczęście są inne opcje, które pozwolą ci osiągnąć to samo. Ograniczone akcje są jednym z nich. W tym scenariuszu pracownicy otrzymują pewną ilość akcji w firmie, ale nie mogą go wpłacić, dopóki firma nie osiągnie określonego celu lub upłynął określony czas. Pracownicy zachowują wartość, ponieważ po nabyciu mogą sprzedawać akcje za dowolną cenę i nadal osiągać zyski. Z punktu widzenia rachunkowości właściciele również odnoszą korzyści, ponieważ dane finansowe odzwierciedlają rzeczywistą kwotę wydatku, a nie wyimaginowaną zawyżoną liczbę, która może - lub nie musi - faktycznie dojść do skutku. Chcesz dowiedzieć się więcej na ten temat Jeśli tak, będziesz zadowolony z tych artykułów: Strona 187 Artykuł 187 Jak wybrać plan akcji pracowniczych dla Twojej firmy Wiele firm, z którymi mamy do czynienia, ma całkiem niezły pomysł na to, jakiego rodzaju plan własności pracowniczej chce wykorzystać , zwykle w oparciu o konkretne potrzeby i cele. Czasami jednak mogą być lepiej obsłużeni przez inny rodzaj planu akcji. Inni mówią, że lubią mieć plan własności pracowniczej, ale nie są pewni, co to może być. W tym artykule znajdziesz drogę do wyboru i wdrożenia planu lub planów najlepiej pasujących do Twojej firmy. Plany dotyczące szeroko pojętego zatrudnienia pracowników Zacznijmy od szybkiego przeglądu głównych możliwości szerokiego zaangażowania pracowników. Szeroki plan to taki, w którym może uczestniczyć większość lub wszyscy pracownicy. (Uwaga dla czytelników spoza Stanów Zjednoczonych: tak jak wszystko inne na tej stronie, jest to zależne od USA.) Plan praw pracowniczych (ESOP) to rodzaj programu świadczeń pracowniczych kwalifikującego się do opodatkowania, w który inwestuje większość lub całość aktywów na stanie pracodawcy. Podobnie jak program dzielenia się zyskami i plany 401 (k), które są regulowane przez wiele tych samych praw, ESOP zazwyczaj musi obejmować co najmniej wszystkich pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin, spełniających określone wymagania dotyczące wieku i usług. Pracownicy faktycznie nie kupują udziałów w ESOP. Zamiast tego firma wnosi własne akcje do planu, wkłada środki pieniężne na zakup własnych zapasów (często od obecnego właściciela), lub najczęściej ma plan pożyczać pieniądze na zakup akcji, a firma spłaca pożyczkę. Wszystkie te zastosowania mają znaczące korzyści podatkowe dla firmy, pracowników i sprzedawców. Pracownicy stopniowo nabywają prawa do swoich kont i otrzymują świadczenia, gdy opuszczają firmę (choć wcześniej mogą istnieć dystrybucje). Blisko 13 milionów pracowników w ponad 7 000 firm, głównie ściśle z nich związanych, uczestniczy w ESOP. Program opcji na akcje daje pracownikom prawo do zakupu akcji spółki po określonej cenie w określonym czasie od momentu nabycia opcji. Jeśli więc pracownik otrzyma opcję 100 akcji po 10, a cena akcji wzrośnie do 20, pracownik może skorzystać z opcji i kupić te 100 akcji po 10 sztuk, sprzedać je po 20 sztuk za każde i odjąć różnicę. Ale jeśli cena akcji nigdy nie wzrośnie powyżej ceny opcji, pracownik po prostu nie skorzysta z opcji. Opcje na akcje można przekazywać tak niewielkiej liczbie pracowników, jak tylko chcesz. Około dziewięciu milionów pracowników w tysiącach firm, zarówno publicznych, jak i prywatnych, obecnie posiada opcje na akcje. Inne formy indywidualnych planów kapitałowych: Ograniczone akcje dają pracownikom prawo do nabycia akcji, w drodze darowizny lub zakupu, w wartości godziwej zdyskontowanej. Mogą one jednak wejść w posiadanie udziałów tylko wtedy, gdy spełnione zostaną pewne ograniczenia, zwykle obowiązek nabycia uprawnień. Zapasy fantomowe wypłacają przyszłą premię pieniężną lub udziałową w wysokości określonej liczby akcji. Kiedy fantomowe nagrody giełdowe są rozliczane w formie akcji, nazywa się je ograniczonymi jednostkami giełdowymi. Prawa do wzrostu wartości akcji zapewniają prawo do zwiększenia wartości określonej liczby akcji, zwykle wypłacane w gotówce, ale czasami są rozliczane w akcjach (tzw. SAR rozliczany w oparciu o akcje). Stock stock to bezpośrednie stypendia akcji dla pracowników. W niektórych przypadkach akcje te są przyznawane tylko wtedy, gdy spełnione są określone warunki działania (korporacyjne, grupowe lub indywidualne). Nagrody te są zwykle nazywane udziałami wydajności. Plan zakupu akcji pracowniczych (ESPP) przypomina trochę plan opcji na akcje. Daje pracownikom szansę na zakup akcji, zwykle poprzez odliczenia od wynagrodzeń w okresie od 3 do 27 miesięcy. Cena jest zwykle dyskontowana do 15 z ceny rynkowej. Często pracownicy mogą zdecydować się na zakup akcji po obniżonej cenie z niższej ceny na początku lub na końcu okresu oferty ESPP, co jeszcze bardziej zwiększy rabat. Podobnie jak w przypadku opcji na akcje, po nabyciu akcji pracownik może ją sprzedać za szybki zysk lub zatrzymać na chwilę. W przeciwieństwie do opcji na akcje, zdyskontowana cena wbudowana w większość programów ESPP oznacza, że ​​pracownicy mogą czerpać zyski, nawet jeśli cena akcji spadła od daty przyznania. Firmy zazwyczaj tworzą programy ESPP jako plany Sekcji 423 z kwalifikacjami podatkowymi, co oznacza, że ​​prawie wszyscy pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin, którzy mają 2 lata lub więcej, muszą być dopuszczeni do udziału (chociaż w praktyce wielu z nich nie decyduje się na udział). Wiele milionów pracowników, prawie zawsze w firmach publicznych, znajduje się w ESPP. ESOP nie są opcjami Ludzie, którzy znają opcje na akcje i napotykają na słowo ESOP, czasem myślą, że oznacza to plan opcji pracowniczych, ale to nic takiego, jak wyjaśniono powyżej. ESOP i opcje są całkowicie różne. Również ESOP nie jest ogólnym terminem dla planu akcji pracowniczych, ma on bardzo specyficzną definicję prawną. (Poza USA ESOP oznacza różne rzeczy, od amerykańskich planów podobnych do ESOP do planów opcji na akcje). Opcja na akcje motywacyjne nie jest terminem generycznym Innym częstym błędnym przekonaniem jest to, że opcje na akcje motywacyjne są ogólnym terminem dla opcji na akcje oferowanych jako zachęta do pracownicy itp. W rzeczywistości opcja programu motywacyjnego jest jednym z dwóch rodzajów kompensacyjnych opcji na akcje (drugi rodzaj to nieskwalifikowana opcja na akcje) i ma bardzo specyficzne wymogi prawne. Typowe sytuacje Po uwzględnieniu planów, z których możesz skorzystać, zobaczmy, gdzie mieszczą się w typowych sytuacjach korporacyjnych: Prywatne (Closely Held) Firmy, które planują wejść na giełdę lub zostać nabyte (high-tech startups, itp.): Pomimo wszystkich zasobów Zmiany reguł rynkowych i rachunkowych, które zaszły w ciągu ostatniej dekady, opcje wciąż są walutą wyboru, jeśli chodzi o przyciąganie i zatrzymywanie dobrych pracowników, wielu zaawansowanych technologicznie pracowników nie podejmuje pracy bez opcji. Ponieważ firma staje się publiczna, powszechne jest również wprowadzanie planu zakupu akcji. Wzrasta jednak zainteresowanie prawami do wzrostu wartości akcji i ograniczonymi zapasami. Firmy o ścisłych tradycjach z właścicielami, którzy chcą sprzedać część lub całość swoich zapasów: zwykle najlepszym wyborem jest ESOP. W większości przypadków ESOP pożyczy pieniądze na wykup akcji, ale firma może po prostu wpłacić gotówkę przez kilka lat w ramach stopniowej sprzedaży. Firmy mogą używać dolarów przed opodatkowaniem, aby kupić właściciela8282, nie ma innego sposobu, aby to zrobić niż ESOP. Jeżeli spółka jest korporacją C (a nie S), właściciel, jeśli spełnione zostaną określone warunki, będzie mógł uniknąć płacenia podatków od przychodów ze sprzedaży pod warunkiem, że zostaną one przeniesione na akcje i obligacje spółek operacyjnych z USA. Opcje na akcje nie działałyby wcale. Tradycyjne firmy, które pozostaną prywatne, ale nie będą posiadały właściciela sprzedającego: Jeśli Twoja firma nie będzie doświadczać zdarzeń związanych z płynnością (publicznych lub nabywanych), masz wiele możliwości wyboru. Program ESOP zapewnia zdecydowanie największe korzyści podatkowe dla pracowników i firmy, ale wymaga alokacji zasobów w oparciu o względną rekompensatę lub formułę o wyższym poziomie, z zastrzeżeniem wymogu nabycia uprawnień i wymogów dotyczących usług, aby wprowadzić plan. Prawa do wzrostu wartości akcji lub zapasów fantomowych są zazwyczaj najlepszym wyborem, jeśli chcesz zapewnić nagrody pracownikom w oparciu o zasługi lub inne uznaniowe podstawy. Z opcjami na akcje lub planem zakupu akcji, twoja firma musiałaby stworzyć rynek dla zapasów, co może spowodować kosztowne i kłopotliwe problemy z prawem papierów wartościowych. Opcje lub plany zakupu są zatem ogólnie używane jedynie jako wynagrodzenie za zarządzanie w takich spółkach. Spółki publiczne Pod pewnymi względami spółki publiczne mają większą elastyczność przy wyborze planu akcji, ponieważ (1) istnieje rynek dla akcji, co oznacza, że ​​firma nie musi go odkupywać od pracowników (2) nie ma żadnych zasoby są już zarejestrowane i (3) mają zazwyczaj większe budżety niż prywatne firmy, z których niektóre, na przykład, nie chcą płacić wysokich kwot związanych z tworzeniem ESOP. W związku z tym proces selekcji ma mniej wspólnego z eliminowaniem planów, które po prostu nie będą działały dobrze i mają więcej wspólnego z ważeniem ich plusów i minusów. Akcje z ograniczoną możliwością wyboru akcji, prawa do wzrostu wartości akcji i zasoby fantomowe (oraz, w mniejszym stopniu, plany zakupu akcji) są szczególnie przydatne, gdy zatrudnia się pracowników, którzy oczekują od nich jako warunku zatrudnienia. Posiadanie pracowników do kupowania akcji poprzez opcje i plany zakupów może być źródłem przychodów dla firmy. Jednak nie zapomnij o ESOP jako długoterminowym, korzystnym podatkowo planie, ESOP może pomóc zarówno firmie, jak i jej pracownikom rozwijać prawdziwą kulturę własności. Korzystanie z planu 401 (k) dla zasobów pracodawców w spółce publicznej jest bardziej kontrowersyjne. W następstwie skandali księgowych w Enron i innych firm, dziesiątki procesów sądowych zostało złożonych przeciwko pracodawcom i zaplanowano powództwa o nieodbieranie pracodawcy jako opcję inwestycyjną w ramach planu 401 (k) i kontynuowanie wkładu akcji spółki jako meczu. Ten sam proces rozpoczął się w następstwie krachu giełdowego w 2008 i 2009 roku. Pracownicy zaczęli przenosić więcej aktywów z zapasów pracodawców (z 19 na początku dekady do około 10 na końcu), a firmy stały się bardziej ostrożni w kwestii przeciążania zapasów firmy w planach. Dla większej liczby firm ten kurs jest rozważny. W wielu przypadkach będziesz chciał mieć co najmniej dwa rodzaje planów: na przykład szeroki plan opcji na akcje plus ESOP lub plan opcji menedżerskich plus szeroko zakrojony plan zakupu Sekcji 423 itd. Co zrobisz zależą od pragnień i potrzeb Twojej firmy i Twoich pracowników. Bardzo małe prywatne firmy z budżetem Co jeśli twoja firma jest bardzo mała (może 7 lub 10 pracowników), plany pozostania w ten sposób, a koszt utworzenia planu ESOP lub nawet 401 (k) wydaje się być wygórowany Nie ma łatwego odpowiedź dla ciebie być może roczna premia gotówkowa oparta na wydajności firmy byłaby lepsza niż plan akcji. Możesz zapoznać się z naszym Koncepcyjnym przewodnikiem po własności pracowników dla bardzo małych firm, aby uzyskać więcej pomysłów i ogólne uzasadnienie problemów. Syntetyczny kapitał własny Syntetyczny kapitał własny odnosi się do planów, takich jak fantomowe akcje lub prawa do wzrostu wartości akcji (SAR), które zapewniają pracownikom wypłatę, zazwyczaj w gotówce, w oparciu o wzrost wartości akcji spółki. Pracownicy mogą otrzymywać zapasy zamiast gotówki w przypadku fantomowego zapasu ujętego w akcjach, jest to zwykle nazywane planem jednostki akcyjnej. Syntetyczne plany kapitałowe są stosunkowo łatwe do utworzenia i utrzymywania i zasadniczo nie podlegają przepisom dotyczącym papierów wartościowych. Zasoby podstawowe nadal muszą być wyceniane w rozsądny sposób (nie tylko domysły zarządu lub prosty wzór), a dotacje są traktowane jako rekompensata z punktu widzenia rachunkowości. Jeżeli plany mają na celu wypłatę na emeryturze lub w pewnej dacie w przyszłości, mogą być uważane za plany emerytalne i tym samym podlegać skomplikowanym zasadom ustawy o pobieraniu emerytury pracowników (ERISA), jeśli nie ograniczają się do niewielkiej liczby pracowników. Plany z typowymi wypłatami od trzech do pięciu lat nie stanowią problemu. Where to Go from Here Ten artykuł może tylko porysować powierzchnię skomplikowanego przedmiotu. Przedstawione tu sugestie są jedynie sugestiami i mogą nie pasować do konkretnej sytuacji8212. Dlaczego powyższy nagłówek brzmi "Typowe sytuacje". Istotne jest, aby kształcić się dalej i, jeśli założyłeś plan, zatrudnij odpowiednich ludzi do pomocy. Dalsze czytanie Nasza strona zawiera wiele artykułów na temat własności pracowniczej. Długim ogólnym wprowadzeniem do wszystkich tych planów jest kompleksowa analiza własności pracowników. Posiadamy również wiele publikacji. od krótkich briefów do długich książek. Dobry punkt wyjścia, jeśli nie masz pewności, jaki rodzaj planu chcesz wybrać. Przewodnik dla decydentów na temat kompensacji kapitału. Osobiste porady i sugestie Jeśli jesteś członkiem NCEO lub dołączysz do nas, możesz zadzwonić lub wysłać e-mail z pytaniami lub po prostu przeprowadzić ogólną dyskusję. Zawsze sugerujemy, że członkowie, którzy decydują, który plan (y) użyć, skonsultują się z nami. Możesz również wynająć nas, aby porozmawiać z Twoją firmą lub zapewnić wstępne konsultacje. Zatrudnianie usługodawców w tworzeniu planu Ważne jest nie tylko, abyś był dobrze poinformowany, ale także aby zatrudniał doświadczonych, wykwalifikowanych i etycznych profesjonalistów. Przeczytaj nasz artykuł na temat wyboru usługodawców, a następnie skonsultuj się z naszym dostawcą usług. Członkowie mają dostęp do Katalogu pożyczkodawców ESOP w obszarze tylko dla członków naszej witryny. I nie zapomnij. Plan akcji pracowniczej może oznaczać bardzo mało dla pracowników, chyba że dobrze się z tym komunikujesz Podczas odkrywania tego, co mamy do zaoferowania, nie przegap naszych zasobów dotyczących komunikowania planów pracownikom (takich jak The Source Source), a także naszych seminariów internetowych i osobistych spotkań na temat komunikowanie się z pracownikami), a także nasze zasoby kultury właścicielskiej. Aby uzyskać przewodnik po wyborze i opracowaniu planów akcji firmy, zobacz Przewodnik dla decydentów o rekompensacie kapitału. Home 187 Artykuł 187 Opcje na akcje dla pracowników Tradycyjnie plany opcji na akcje zostały wykorzystane jako sposób na nagradzanie najlepszych menedżerów oraz kluczowi pracownicy i łączą swoje interesy z interesami spółki i innych akcjonariuszy. Coraz więcej firm uważa jednak wszystkich swoich pracowników za kluczowych. Od końca lat osiemdziesiątych liczba osób posiadających opcje na akcje wzrosła około dziewięciokrotnie. Podczas gdy opcje są najbardziej znaczącą formą indywidualnej kompensaty kapitałowej, ograniczone akcje, akcje fantomowe i prawa do wzrostu wartości akcji zyskały na popularności i są warte rozważenia. Oparte na szerokich możliwościach opcje pozostają normą w firmach wysokich technologii i są coraz szerzej stosowane również w innych branżach. Większe spółki giełdowe, takie jak Starbucks, Southwest Airlines i Cisco, obecnie oferują opcje na akcje większości lub wszystkim swoim pracownikom. Do grona firm dołącza także wiele firm spoza sektora wysokich technologii. Według stanu na 2017 r. Badanie przeprowadzone przez General Social Survey oszacowało, że 7,2 pracowników posiadało opcje na akcje, a także prawdopodobnie kilkaset tysięcy pracowników, którzy mają inne formy indywidualnego kapitału własnego. To jednak spadło ze szczytu w 2001 r., Gdy liczba ta była o około 30 wyższa. Spadek nastąpił w dużej mierze w wyniku zmian zasad rachunkowości i zwiększonej presji akcjonariuszy na zmniejszenie rozwodnienia z emisji akcji w spółkach publicznych. Co to jest opcja na akcje Opcja na akcje daje pracownikowi prawo do zakupu określonej liczby akcji w firmie po ustalonej cenie przez określoną liczbę lat. Cena podana w opcji jest nazywana ceną dotacji i jest zwykle ceną rynkową w momencie przyznania opcji. Pracownicy, którym przyznano opcje na akcje, mają nadzieję, że cena akcji wzrośnie i że będą oni w stanie zarobić, wykonując (kupując) akcje po niższej cenie grantu, a następnie sprzedając akcje po aktualnej cenie rynkowej. Istnieją dwa podstawowe rodzaje programów opcji na akcje, z których każdy ma unikatowe reguły i konsekwencje podatkowe: niekwalifikowane opcje na akcje i opcje na akcje motywacyjne (ang. Incentive stock options - ISO). Plany na akcje mogą być elastycznym sposobem na dzielenie się własnymi prawami z pracownikami, wynagradzanie ich za wyniki, przyciąganie i zatrzymywanie zmotywowanych pracowników. Dla mniejszych firm zorientowanych na wzrost, opcje są doskonałym sposobem na zachowanie gotówki, a jednocześnie zapewniają pracownikom kawałek przyszłego wzrostu. Mają również sens dla przedsiębiorstw publicznych, których plany świadczeń są dobrze ugruntowane, ale które chcą uwzględnić pracowników na własność. Rozwadniający wpływ opcji, nawet jeśli jest przyznawany większości pracowników, jest zazwyczaj bardzo mały i może zostać zrównoważony przez ich potencjalną produktywność i korzyści z zatrzymania pracowników. Opcje nie są jednak mechanizmem umożliwiającym obecnym właścicielom sprzedaż akcji i zwykle są nieodpowiednie dla spółek, których przyszły wzrost jest niepewny. Mogą być również mniej atrakcyjne w małych, ściśle powiązanych firmach, które nie chcą ujawnić się publicznie lub sprzedać, ponieważ mogą mieć trudności z utworzeniem rynku dla akcji. Opcje na akcje i własność pracowników Czy właściciele opcji Odpowiedź zależy od tego, kogo pytasz. Zwolennicy uważają, że opcje są prawdziwą własnością, ponieważ pracownicy nie otrzymują ich za darmo, ale muszą wystawić własne pieniądze na zakup akcji. Inni uważają jednak, że ponieważ plany opcyjne pozwalają pracownikom sprzedawać swoje akcje w krótkim okresie po przyznaniu, opcje te nie tworzą długookresowej wizji własności i postaw. Ostateczny wpływ każdego planu własności pracowniczej, w tym planu opcji na akcje, zależy w dużej mierze od firmy i jej celów związanych z planem, jego zaangażowania w tworzenie kultury własności, ilości szkoleń i edukacji, które wkłada w objaśnianie planu, oraz cele poszczególnych pracowników (czy chcą gotówki wcześniej, niż później). W firmach, które wykazują prawdziwe zaangażowanie w tworzenie kultury własności, opcje na akcje mogą być istotną motywacją. Firmy takie jak Starbucks, Cisco i wiele innych torują drogę, pokazując, jak skuteczny może być plan opcji na akcje, w połączeniu z prawdziwym zaangażowaniem w traktowanie pracowników takich jak właściciele. Rozważania praktyczne Generalnie, przy opracowywaniu programu opcyjnego, firmy muszą uważnie zastanowić się, ile akcji chcą udostępnić, kto otrzyma opcje, a także ile zatrudnienie wzrośnie, aby odpowiednia liczba akcji była przyznawana każdego roku. Częstym błędem jest zbyt szybkie przyznanie zbyt wielu opcji, nie pozostawiając miejsca na dodatkowe opcje dla przyszłych pracowników. Jedną z najważniejszych kwestii związanych z projektem planu jest jego cel: czy plan ma na celu zapewnienie wszystkim pracownikom zasobów w firmie lub po prostu zapewnienie korzyści niektórym kluczowym pracownikom Czy firma chce promować długoterminową własność, czy też jest to Jednorazowa korzyść Czy plan ma być sposobem na stworzenie własności pracowniczej lub po prostu sposobem na stworzenie dodatkowego świadczenia dla pracowników Odpowiedzi na te pytania będą kluczowe przy definiowaniu określonych cech planu, takich jak kwalifikowalność, alokacja, nabywanie uprawnień, wycena, okresy posiadania i cena akcji. Publikujemy The Stock Options Book, bardzo szczegółowy przewodnik po opcjach na akcje i planach zakupu akcji. Bądź informowany Opcje finansowe: dziesięć wskazówek dla przedsiębiorców przez Scott Edward Walker w dniu 11 listopada 2009 Fred Wilson. nowojorski VC, napisał kilka dni temu interesujący artykuł zatytułowany "Wycena i pula opcji", w którym omawia sporną kwestię włączenia puli opcji do wyceny pre-money startupu. Opierając się na komentarzach do takiego posta i wyszukiwarce Google powiązanych z nimi postów, przyszło mi do głowy, że w sieci istnieje wiele dezinformacji w odniesieniu do opcji na akcje, szczególnie w związku ze start-upami. W związku z tym celem tego stanowiska jest (i) wyjaśnienie pewnych kwestii związanych z wydaniem opcji na akcje oraz (ii) dostarczenie dziesięciu wskazówek dla przedsiębiorców, którzy rozważają wydanie opcji na akcje w związku z ich przedsięwzięciem. 1. Opcje wydawania JAK NAJSZYBCIEJ. Opcje na akcje dają kluczowym pracownikom możliwość czerpania korzyści ze wzrostu wartości spółki poprzez przyznanie im prawa do zakupu akcji zwykłych w przyszłości w cenie (tj. Cenie wykonania lub cenie wykonania) zasadniczo równej uczciwemu rynkowi wartość takich akcji w momencie przyznania dotacji. Przedsięwzięcie powinno zatem zostać włączone i, w odpowiednim zakresie, opcje na akcje powinny zostać wydane kluczowym pracownikom tak szybko, jak to możliwe. Najwyraźniej, gdy firma osiągnie kamienie milowe po jej założeniu (np. Stworzenie prototypu, pozyskanie klientów, przychody itp.), Wartość firmy wzrośnie, a tym samym wartość bazowych udziałów w spółce. zapasy opcji. W istocie, podobnie jak w przypadku emisji akcji zwykłych na rzecz założycieli (którzy rzadko otrzymują opcje), wydawanie opcji na akcje kluczowym pracownikom powinno odbywać się tak szybko, jak to możliwe, gdy wartość przedsiębiorstwa jest tak niska, jak to możliwe. 2. Przestrzegaj obowiązujących federalnych i państwowych przepisów dotyczących papierów wartościowych. Jak omówiono w moim wpisie dotyczącym rozpoczęcia przedsięwzięcia (patrz punkt 6), spółka nie może oferować ani sprzedawać papierów wartościowych, chyba że (i) takie papiery wartościowe zostały zarejestrowane w Komisji Papierów Wartościowych i Giełd i zarejestrowane zgodnie ze stosownymi prowizjami państwa lub (ii) jest obowiązującym wyjątkiem od rejestracji. Zasada 701, przyjęta zgodnie z § 3 (b) Ustawy o papierach wartościowych z 1933 r., Przewiduje zwolnienie z obowiązku rejestracji w przypadku wszelkich ofert i sprzedaży papierów wartościowych dokonanych zgodnie z warunkami programów świadczeń wyrównawczych lub pisemnych umów dotyczących odszkodowań, pod warunkiem że spełnia określone określone warunki. Większość stanów ma podobne zwolnienia, w tym Kalifornię, która zmieniła przepisy sekcji 25102 (o) kalifornijskiej korporacyjnej ustawy o papierach wartościowych z 1968 r. (Obowiązującej od 9 lipca 2007 r.), Aby zachować zgodność z regułą 701. Może to brzmieć nieco samo - ale konieczne jest, aby przedsiębiorca zasięgnął rady doświadczonego prawnika przed emisją jakichkolwiek papierów wartościowych, w tym opcji na akcje: nieprzestrzeganie odpowiednich przepisów dotyczących papierów wartościowych mogłoby spowodować poważne negatywne konsekwencje, w tym prawo do odstąpienia posiadaczy papierów wartościowych (tj. prawo do zwrotu pieniędzy), nakazu sądowego, grzywny i kar oraz ewentualnego postępowania karnego. 3. Ustanowić rozsądne harmonogramy nabywania uprawnień. Przedsiębiorcy powinni ustalić rozsądne harmonogramy nabywania uprawnień w odniesieniu do opcji na akcje oferowanych pracownikom, aby zachęcić pracowników do pozostania w firmie i pomóc w rozwoju firmy. Najczęściej spotykany harmonogram daje taki sam procent opcji (25) co roku przez cztery lata, z jednorocznym klifem (tj. 25 z opcji nabywania po 12 miesiącach), a następnie co miesiąc, kwartalnie lub corocznie, choć co miesiąc może być korzystniejszy w celu odstraszania pracownika, który zdecydował się opuścić firmę, pozostając na pokładzie w następnej transzy. W przypadku kierowników wyższego szczebla następuje również częściowe przyspieszenie nabywania uprawnień po (i) zdarzeniu wyzwalającym (tj. Przy akceleracji pojedynczego spustu), takim jak zmiana kontroli nad firmą lub zakończenie bez przyczyny lub (ii) częściej dwa zdarzenia wyzwalające (tj. podwójne przyspieszenie spustu), takie jak zmiana kontroli, a następnie zakończenie bez przyczyny w ciągu 12 miesięcy od tego czasu. 4. Upewnij się, że wszystkie dokumenty są w porządku. Zasadniczo należy przygotować trzy dokumenty w związku z wydaniem opcji na akcje: (i) plan opcji giełdowych, który jest dokumentem rządowym zawierającym warunki opcji, które mają zostać przyznane, (ii) umowę opcji na akcje, która ma być realizowana przez Spółka i każdy z nich, który określa poszczególne przyznane opcje, harmonogram nabywania uprawnień i inne informacje dotyczące konkretnego pracownika (i ogólnie obejmuje formę Umowy o wykonanie umowy załączonej jako eksponat) oraz (iii) Dotację na Akcje Zawiadomień, które mają być realizowane przez Spółka i każdy z nich, który jest krótkim streszczeniem istotnych warunków przyznania dotacji (chociaż takie zawiadomienie nie jest wymogiem). Ponadto, Rada Dyrektorów Spółki (Zarząd) i akcjonariusze Spółki muszą zatwierdzić przyjęcie Planu Opcji, a Zarząd lub jego komisja musi również zatwierdzić każdą indywidualną przyznaną opcję, w tym określić uczciwego rynku podstawowego zapasów (jak omówiono w pkt 6 poniżej). 5. Przeznaczyć rozsądne wartości procentowe dla kluczowych pracowników. Odpowiednia liczba opcji na akcje (tj. Procenty), które powinny zostać przydzielone kluczowym pracownikom firmy, zależy zasadniczo od etapu firmy. Firma po rundzie A-round ogólnie przydzieli opcje na akcje w następującym przedziale (uwaga: liczba w nawiasach to średnia wartość kapitału przyznana w momencie zatrudnienia na podstawie wyników ankiety z 2008 r. Opublikowanej przez CompStudy): (i ) CEO 5 do 10 (średnia z 5,40) (ii) COO 2 do 4 (średnia z 2,58) (iii) CTO 2 do 4 (średnia z 1,19) (iv) CFO 1 do 2 (średnia z 1,01) (v) kierownik działu inżynierii .5 do 1.5 (średnia z 1,32) i (vi) dyrektor 8211 .4 do 1 (brak dostępnych średnich). Jak zauważono w punkcie 7 poniżej, przedsiębiorca powinien starać się utrzymać możliwie jak najmniejszą pulę opcji (przy jednoczesnym zachowaniu i zachowaniu najlepszego możliwego talentu), aby uniknąć znacznego osłabienia. 6. Upewnij się, że cena wykonania jest wartością FMV funduszu podstawowego. Zgodnie z sekcją 409A Internal Revenue Code, firma musi zapewnić, że każda opcja na akcje przyznana jako rekompensata ma cenę wykonania równą (lub wyższą niż) wartości godziwej (FMV) podstawowego stroju na dzień przyznania, dotacja zostanie uznana za odroczoną rekompensatę, odbiorca poniesie znaczące niekorzystne konsekwencje podatkowe, a firma będzie miała obowiązki z tytułu podatku u źródła. Firma może ustanowić podlegające obronie FMV poprzez: (i) uzyskanie niezależnej oceny lub (ii) jeżeli przedsiębiorstwo jest niepłynną firmą typu start-up, polegającą na wycenie osoby o znaczącej wiedzy i doświadczeniu lub przeszkoleniu w wykonywaniu podobnych wycen (w tym pracownik firmy), pod warunkiem spełnienia pewnych innych warunków. 7. Spraw, aby pula opcji była tak mała, jak to tylko możliwe, aby uniknąć poważnego rozcieńczenia. Jak wielu przedsiębiorców nauczyło się (ku swojemu zaskoczeniu), inwestorzy venture capital narzucają nietypową metodologię obliczania ceny za akcję spółki po ustaleniu jej wartości 8212 przed wyceną, tj. Łączna wartość spółki jest podzielona przez liczba akcji pozostających w obrocie, która obejmuje nie tylko liczbę akcji aktualnie zarezerwowanych dla puli opcji pracowniczych (zakładając, że istnieje), ale także wszelkie zwiększenie wielkości (lub założenia) puli wymaganej przez inwestorów dla przyszłych emisji. Inwestorzy zwykle wymagają puli około 15-20 gotówkowej, w pełni rozwodnionej kapitalizacji spółki. Założyciele są w ten sposób znacznie osłabieni przez tę metodologię, a jedynym sposobem, jaki omawia świetny post firmy Venture Hacks, jest próba utrzymania puli opcji tak małej, jak to tylko możliwe (przy jednoczesnym zachowaniu i zachowaniu najlepszego możliwego talentu). W negocjacjach z inwestorami przedsiębiorcy powinni zatem przygotować i przedstawić plan zatrudnienia, który będzie tak mały, jak to tylko możliwe, na przykład, jeśli firma ma już dyrektora generalnego, pula opcji może zostać rozsądnie zredukowana do bliższej 10 pozycji. - money kapitalizacji. 8. Opcje na akcje motywacyjne mogą być wydawane wyłącznie pracownikom. Istnieją dwa rodzaje opcji na akcje: (i) niekwalifikowane opcje na akcje (NSO) oraz (ii) opcje na akcje motywacyjne (ang. Incentive stock options - ISO). Kluczowa różnica między NSO a ISO jest związana ze sposobem ich opodatkowania: (i) posiadacze NSO uznają zwykły dochód z realizacji swoich opcji (niezależnie od tego, czy podstawowy instrument jest natychmiast sprzedawany) oraz (ii) posiadacze ISO nie rozpoznać dochód podlegający opodatkowaniu, dopóki nie zostanie sprzedany zapas podstawowy (chociaż alternatywne minimalne zobowiązanie podatkowe może zostać uruchomione w momencie realizacji opcji) i zostaną przyznane zyski kapitałowe, jeżeli akcje nabyte w wyniku realizacji opcji są utrzymywane przez ponad rok po datę wykonania i nie zostały sprzedane przed upływem dwuletniej rocznicy przyznania opcji (pod warunkiem spełnienia określonych innych warunków). ISO są mniej powszechne niż NSO (ze względu na zasady rachunkowości i inne czynniki) i mogą być wydawane tylko pracownikom NSO mogą być wydawane pracownikom, dyrektorom, konsultantom i doradcom. 9. Zachowaj ostrożność przy rozwiązywaniu potencjalnych pracowników, którzy wstrzymują opcje. Istnieje wiele potencjalnych roszczeń na co - pracownicy mogą dochodzić w odniesieniu do ich opcji na akcje w przypadku ich rozwiązania bez podania przyczyny, w tym roszczenia o naruszenie dorozumianego przymierza dobrej wiary i uczciwego obrotu. W związku z tym pracodawcy muszą zachować ostrożność przy rozwiązywaniu pracowników posiadających opcje na akcje, w szczególności jeśli zakończenie nastąpi w pobliżu daty nabycia uprawnień. W rzeczywistości rozsądnie byłoby zawrzeć w umowie dotyczącej opcji na akcje pracowników specyficzny język, który: (i) taki pracownik nie jest uprawniony do jakiegokolwiek nabycia proporcjonalnego po zakończeniu umowy z jakiegokolwiek powodu, z podaniem przyczyny lub bez, oraz (ii) może zostać zwolniony z tego tytułu w dowolnym momencie przed określonym okresem nabywania uprawnień, w którym to przypadku utracą wszelkie prawa do niewykorzystanych opcji. Oczywiście, każde zakończenie musi być analizowane indywidualnie dla każdego przypadku, jednak konieczne jest, aby wypowiedzenie zostało dokonane z uzasadnionego, niedyskryminującego powodu. 10. Weź pod uwagę emisję ograniczonych akcji w zamian za opcje. Dla przedsiębiorstw na wczesnym etapie, wydawanie ograniczonych akcji kluczowym pracownikom może być dobrą alternatywą dla opcji na akcje z trzech zasadniczych powodów: (i) ograniczone zapasy nie podlegają sekcji 409A (zob. Pkt 6 powyżej) (ii) ograniczone zapasy są prawdopodobnie lepiej motywować pracowników do myślenia i zachowywać się jak właściciele (ponieważ pracownicy faktycznie otrzymują akcje zwykłych akcji spółki, choć podlegają one prawom poboru), a tym samym lepiej dopasowują interesy zespołu i (iii) pracownicy będą mogli uzyskać zyski kapitałowe, a okres utrzymywania rozpoczyna się w dniu przyznania, pod warunkiem, że pracownik złoży wybory zgodnie z paragrafem 83 (b) Internal Revenue Code. (Jak wspomniano powyżej w pkt 8, posiadacze opcji będą mogli uzyskać dostęp do zysków kapitałowych tylko wtedy, gdy zostaną im wydane ISO, a następnie spełnią określone określone warunki.) Minusem ograniczonych zapasów jest to, że po złożeniu 83 (b) wyborów (lub po w przypadku braku takich wyborów) uważa się, że pracownik ma dochód równy rynkowej wartości tego stada. W związku z tym, jeśli akcje mają wysoką wartość, pracownik może mieć znaczny dochód i być może brak gotówki do zapłacenia odpowiednich podatków. Ograniczone emisje papierów wartościowych nie są zatem atrakcyjne, chyba że aktualna wartość zapasów jest tak niska, że ​​bezpośredni wpływ podatkowy jest nominalny (np. Bezpośrednio po inkorporacji spółki).